我們都知道，勞動(dòng)者與企業(yè)間必須簽訂勞動(dòng)合同，否則就是違法行為。那么這里的違法是違反了哪一種法呢？那么勞動(dòng)法與勞動(dòng)合同法的關(guān)系與區(qū)別？勞動(dòng)合同法的規(guī)定又有哪些？為了幫助大家更好的了解相關(guān)法律知識，小編整理了相關(guān)的內(nèi)容，我們一起來了解一下吧。

一、勞動(dòng)法與勞動(dòng)合同法的關(guān)系與區(qū)別

從調(diào)整范圍看，《勞動(dòng)法》調(diào)整的范圍比《勞動(dòng)合同法》廣泛。《勞動(dòng)合同法》只是對勞動(dòng)合同制度和勞動(dòng)關(guān)系內(nèi)容進(jìn)行了明確規(guī)定，調(diào)整范圍也著重于用人單位和勞動(dòng)者在訂立、續(xù)訂、履行、變更、解除、終止勞動(dòng)合同方面的權(quán)利和義務(wù)。而《勞動(dòng)法》的調(diào)整范圍包括但不限于這些內(nèi)容，例如對就業(yè)促進(jìn)、職業(yè)培訓(xùn)、勞動(dòng)保護(hù)、工時(shí)休假、社保福利等制度的規(guī)定是《勞動(dòng)合同法》所沒有涉及的。

《勞動(dòng)合同法》是實(shí)體法，對勞動(dòng)爭議的解決程序主要適用《勞動(dòng)爭議調(diào)解仲裁法》及《勞動(dòng)人事爭議仲裁辦案規(guī)則》的規(guī)定；而 《勞動(dòng)法》除包含實(shí)體法規(guī)范外，還包含有對勞動(dòng)爭議的解決程序等方面的程序性規(guī)定，如《勞動(dòng)法》第10章的相關(guān)規(guī)定。在法律適用上，雖然兩部法律具有同等的法律效力，但根據(jù)“特別法優(yōu)于一般法、新法優(yōu)于舊法”的適用原則，當(dāng)兩部法律在關(guān)于勞動(dòng)合同制度的相同問題上有不一致的規(guī)定時(shí)，《勞動(dòng)合同法》優(yōu)于《勞動(dòng)法》適用。

（一）合同法是一種法律規(guī)范，對于主體雙方都要約束，而勞動(dòng)合同法是針對勞動(dòng)者與用人單位之間的契約規(guī)定。

（二）合同法是民法的范疇，《勞動(dòng)合同法》是《民事訴訟法》和《刑法》等幾個(gè)法律的綜合體。

二、勞動(dòng)法與勞動(dòng)合同法的關(guān)系是什么

勞動(dòng)法與勞動(dòng)合同法的關(guān)系是勞動(dòng)合同法是勞動(dòng)法的重要組成部分，但是勞動(dòng)合同法更側(cè)重于針對書面勞動(dòng)合同的一些事宜進(jìn)行的法律上的約束，勞動(dòng)法所針對的范圍就更加的全面一些。一般勞動(dòng)合同法當(dāng)中沒有規(guī)定到的，就按照中華人民共和國勞動(dòng)法的規(guī)定來處理。

三、勞動(dòng)合同法的規(guī)定

勞動(dòng)合同法的規(guī)定——用人單位不簽勞動(dòng)合同的法律責(zé)任加重新《勞動(dòng)合同法》首先對簽訂勞動(dòng)合同的時(shí)間作了明確界定，即已建立勞動(dòng)關(guān)系，未同時(shí)訂立書面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)自用工之日起一個(gè)月內(nèi)訂立書面勞動(dòng)合同.用人單位與勞動(dòng)者在用工前訂立勞動(dòng)合同的，勞動(dòng)關(guān)系自用工之日起建立.超過這個(gè)時(shí)間仍未訂立書面合同，用人單位須向員工每月支付兩倍的工資；超過一年仍未訂立書面勞動(dòng)合同，則視為用人單位與員工已訂立無固定期限勞動(dòng)合同。勞動(dòng)合同法的規(guī)定——擴(kuò)大了無固定期限勞動(dòng)合同的范圍新《勞動(dòng)合同法》第十四條規(guī)定：……勞動(dòng)者在同一用人單位連續(xù)工作滿10年以上，當(dāng)事人雙方同意續(xù)延勞動(dòng)合同的，如果勞動(dòng)者提出訂立無固定期限的勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限的勞動(dòng)合同。另增加了新的需簽訂無固定期限合同的情形，如用人單位初次實(shí)行勞動(dòng)合同制度或者國有企業(yè)改制重新訂立勞動(dòng)合同時(shí)，勞動(dòng)者在該用人單位連續(xù)工作滿10年且距法定退休年齡不足10年的，等等。勞動(dòng)合同法的規(guī)定——嚴(yán)格限制違約金的適用范圍針對一些用人單位限制勞動(dòng)者的擇業(yè)自由和勞動(dòng)力的合理流動(dòng)問題，完善了有關(guān)違約金規(guī)定。新的《勞動(dòng)合同法》第二十二條到第二十五條規(guī)定，在培訓(xùn)服務(wù)期約定中可以約定違約金；規(guī)定在競業(yè)限制約定中可以約定違約金；除以上兩種情形外，用人單位不得與勞動(dòng)者約定由勞動(dòng)者承擔(dān)違約金。勞動(dòng)合同法的規(guī)定——擴(kuò)大了勞動(dòng)者終止合同的權(quán)力新《勞動(dòng)合同法》規(guī)定：用人單位未按照勞動(dòng)合同約定提供勞動(dòng)保護(hù)的，未依法為勞動(dòng)者繳納社會保險(xiǎn)費(fèi)的，勞動(dòng)者可以解除勞動(dòng)合同。新《勞動(dòng)合同法》還規(guī)定，用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強(qiáng)迫勞動(dòng)者勞動(dòng)的，或者用人單位違章指揮、強(qiáng)令冒險(xiǎn)作業(yè)危及勞動(dòng)者人身安全的，勞動(dòng)者可以立即解除勞動(dòng)合同，不需事先告知用人單位。勞動(dòng)合同法的規(guī)定——對勞務(wù)派遣的規(guī)范與限制勞務(wù)派遣作為一種新型的用工方式，在國內(nèi)市場上一直備受爭議。目前規(guī)范勞務(wù)派遣的法律規(guī)定很少，基本上是立法的空白點(diǎn)，因此，新《勞動(dòng)合同法》整整用了十一個(gè)條款來規(guī)范勞務(wù)派遣。此次勞務(wù)派遣新的規(guī)定中對用人單位影響較大的變化主要集中在以下幾個(gè)方面：

（一）勞務(wù)派遣單位應(yīng)與被派遣勞動(dòng)者訂立兩年以上的固定期限勞動(dòng)合同；

（二）被派遣勞動(dòng)者享有與用工單位的勞動(dòng)者同工同酬的權(quán)利；

（三）勞務(wù)派遣只能在臨時(shí)性、輔助性或者替代性的工作崗位上實(shí)施等；

（四）具有勞動(dòng)違法行為的勞務(wù)派遣單位以及實(shí)際用工單位如果給勞動(dòng)者造成損害的，應(yīng)當(dāng)由勞務(wù)派遣單位和實(shí)際用工單位共同對勞動(dòng)者承擔(dān)連帶賠償責(zé)任。勞動(dòng)合同法的規(guī)定——加大對試用期勞動(dòng)者的保護(hù)力度新《勞動(dòng)合同法》在規(guī)定試用期最長不得超過6個(gè)月的基礎(chǔ)上，根據(jù)勞動(dòng)合同期限的長短，將試用期細(xì)化。而且，同一用人單位與同一勞動(dòng)者只能約定一次試用期。以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動(dòng)合同或者勞動(dòng)合同期限不滿3個(gè)月的，不得約定試用期。試用期包含在勞動(dòng)合同期限內(nèi)。勞動(dòng)合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動(dòng)合同期限。同時(shí)規(guī)定勞動(dòng)者在試用期的工資不得低于本單位同崗位最低檔工資或者勞動(dòng)合同約定工資的80%，并不得低于用人單位所在地的最低工資標(biāo)準(zhǔn)。

勞動(dòng)法與勞動(dòng)合同法的關(guān)系是勞動(dòng)合同法是勞動(dòng)法的重要組成部分，勞動(dòng)法所針對的范圍就更加的全面一些。以上就是由小編整理收集的關(guān)于勞動(dòng)法與勞動(dòng)合同法的關(guān)系與區(qū)別的法律知識。如果您還有其他問題的，歡迎咨詢網(wǎng)站律師。